Cultura organizacional – “Os sete níveis de consciência”

Por Elisabete Martins* – A cultura organizacional tem sido citada e é tratada como um tema estratégico, principalmente no cenário atual, onde as constantes mudanças requerem agilidade, adaptação e inovação.

Pesquisa realizada, pela PwC, em 2018, apontava que 76% dos líderes corporativos brasileiros consideravam a cultura organizacional um tema relevante em suas agendas. Também foi relatada a importância do alinhamento da cultura com a estratégia e as operações, para obtenção de resultados concretos.

Em 2020 a Delloite conduziu a pesquisa “Respostas à crise da Covid 19”, onde executivos de 662 empresas no Brasil sinalizaram as principais preocupações das organizações. A preocupação que ficou em primeiro lugar, com 60%, entre as oito principais identificadas foi: “Necessidade de mudança no modelo de trabalho e da cultura organizacional”.

As mudanças no modelo de trabalho trazem à tona alguns questionamentos, entre eles: como manter e/ou impulsionar a interação entre as equipes, o engajamento dos colaboradores, a comunicação e o alinhamento da cultura organizacional. Assim, uma inquietação premente é conseguir tangibilizar o quanto os elementos da cultura organizacional estão favorecendo um ambiente de resultados positivos e consistentes.

Entre as diferentes metodologias para avaliação da cultura das organizações. o modelo de Richard Barrett, dos “Sete Níveis de Consciência”, é o que mais me atrai a atenção. O porquê da escolha desta metodologia , exploro na sequência.

A construção do modelo tem como referências a hierarquia de necessidades de Maslow, a teoria da autodeterminação e o bem-estar psicológico, entre outras. Pode parecer complexo, entretanto, a aplicação e a forma de apresentação dos resultados são simples e de fácil entendimento.

O modelo tem como base a identificação de valores, sejam pessoais ou organizacionais. Lembrando que os valores indicam o que é importante para nós, o que motiva nossas ações e/ou decisões.  Pode ser aplicado para pessoas, organizações, lideranças e para nações.

Supondo a aplicação pessoal, escolhemos em uma “lista” de valores os dez que mais nos representam/refletem quem somos. Os valores estão relacionados a sete domínios: viabilidade, relacionamentos, desempenho, evolução, alinhamento, colaboração e contribuição, conforme a figura abaixo, adaptada do Barrett Values Centre.

Assim, a observação da distribuição dos valores nos diferentes níveis permite entender, se a atuação está predominantemente nos três primeiros níveis, ou seja, na base ou fundamentos, se há busca para autonomia e crescimento – nível quatro, ou ainda se há valores presentes entre os níveis cinco a sete sinalizando a busca do cumprimento do propósito. Ressalta-se que os valores não são fixos, refletem o momento atual. À medida que ampliamos o nível de consciência tendemos a ter uma distribuição dos valores permeando os sete níveis, o mesmo acontecendo com as organizações.  Lembrando que não existe uma distribuição ideal.

A aplicação do modelo nas organizações ocorre de forma semelhante à comentada na avaliação de valores pessoais. Sendo possível avaliar os valores pessoais, a cultura atual e a cultura desejada, permite-se verificar o grau de alinhamento entre os três.

Entre os valores, existem alguns que são potencialmente limitantes. Entretanto, é importante observar a palavra “potencialmente”, pois dependendo do tipo de organização pode não ser limitante. Ou seja, um valor pode ser limitante para um tipo de negócio e para outro não. Por exemplo, o controle excessivo pode ser um valor potencialmente limitante para uma empresa de desenvolvimento de softwares, mas não para uma empresa de energia nuclear.

O número de valores potencialmente limitantes leva ao percentual de “entropia” na organização, que é a quantidade de energia consumida pelo grupo em trabalho improdutivo. Organizações com baixo percentual de entropia tendem a ter melhor desempenho, enquanto altos percentuais de entropia sinalizam disfunções relevantes.

O engajamento tende a ser inversamente proporcional à entropia, assim, as ações para reduzir a entropia potencializam o engajamento e, como consequência propiciam resultados melhores e mais sustentáveis para a organização.

Considero que o modelo dos “Sete Níveis de Consciência” traz uma grande contribuição, à medida que permite identificar os diferentes graus de ampliação da consciência, de indivíduos e organizações, promovendo o desenvolvimento integral e o também o senso de significado e propósito.

E você, conhece o modelo dos “Sete Níveis de Consciência”? Se não conhece, acesse o Barrett Values Centre e faça a sua avaliação de valores pessoais aqui.

Eu acredito que você irá gostar!

*Elisabete Martins é especialista e consultora para: Cultura Organizacional (BVC) & Cultura da Qualidade e Segurança de Alimentos, Segurança Psicológica de Times, Facilitação de grupos: processo decisório e de aprendizagem, Qualidade & Segurança de Alimentos

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